Надбавки та доплати до тарифних ставок i посадових окладів

Людина наймається на роботу заради того, щоб забезпечити себе матеріально, тому за свою працю вона хоче отримувати винагороду. Додаткова заробітна плата у вигляді доплат і надбавок відіграє значно більшу роль, ніж це іноді здається на перший погляд. Якщо основну заробітну плату збільшити не так вже й просто, то за допомогою доплат і надбавок можна підвищити заробіток найбільш активних, кваліфікованих і працьовитих працівників, тим самим “відтворюючи” їх від звільнення, стимулюючи їх до більш інтенсивної, якісної праці тощо.

Трудове законодавство не розмежовує поняття “доплати” і “надбавки”, однак лінгвістичний зміст цих понять різний.

Доплата - це додаткова (до основної) плата за більшу, ніж за нормами, кількість праці, надбавка - це “понадплата” за кращу якість роботи.

Відмінність надбавок і доплат від премій полягає в тім, що вони не прив'язані до конкретних результатів праці.

До доплат прийнято відносити виплати, пов'язані з додатковим,

порівняно з трудовим договором, обсягом робіт чи особливими умовами праці. Деякі види доплат передбачені КЗпП України:

- за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників (ст. 105 КЗпП України);

- за роботу у понаднормовий час, вихідні та святкові дні (ст. 106 і ст. 107 КЗпП України);

- за роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП України) та ін.

Перелік і розміри доплат до тарифних ставок, окладів і посадових

окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах і колективних договорах, передбачений Генеральною угодою (додаток 3), наведемо у табл.1.

№ з/п	Найменування доплат	Разміри доплат і надбавок
1.	За суміщення професій (посад)	доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівників
2.	За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	розмір доплати одному працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників
3.	За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника
4.	За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	- за роботу у важких і шкідливих умовах праці - 4, 8 і 12 % тарифної ставки (окладу) - за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці - 16, 20 і 24% тарифної ставки (окладу)
5.	За інтенсивність праці	до 12 % тарифної ставки (окладу)
6.	На період освоєння нових норм трудових витрат	- підвищення відрядних розцінок до 20 % - підвищення тарифних ставок до 10 %
7.	За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи)	доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 осіб) конкретний розмір доплати визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру якщо чисельність ланки більше п'яти осіб, ланковим встановлюється доплата у розмірі до 50 % відповідної доплати бригадира
8.	За роботу у вечірній час - з 18 до 22 годин (при багатозмінному режимі роботи)	20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожні години роботи у цей час
9.	За роботу в нічний час	35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожні години роботи у цей час

У бюджетних організаціях встановлені скорочені розміри доплат. Підпунктом 1 “г” п. 2 Постанови № 268 установлено, що керівникам органів, зазначених у п. 1 цієї Постанови, у межах затвердженого фонду оплати праці надається право встановлювати доплату фахівцям і службовцям за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу.

Такі виплати встановлюються, зокрема, у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або у відпустці без збереження зарплати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6-літнього віку - до 50 % посадового окладу по основній роботі з використанням для цього до 50 % посадового окладу відсутнього працівника.

Доплати можуть встановлюватися як у момент укладення трудового договору, так і після укладення трудового договору у зв'язку зі зміною умов праці. Доплати можуть встановлюватися на період до зміни тарифних ставок або на певний строк, протягом якого умови роботи відрізняються від установлених трудовим договором.

У разі коли трудовий договір укладено у письмовій формі, то встановлення доплати оформляється додатковою угодою до договору; якщо трудовий договір укладено в усній формі, то видається наказ про зміну умов праці та встановлення доплати. Працівник в обов'язковому порядку повинен бути ознайомлений з наказом і висловити свою згоду з ним записом: “ознайомлений і згодний” або незгоду “проти зміни умов роботи заперечую”. При незгоді працівника наказ не набирає чинності.

Доплати за суміщення
професій та виконання
обов'язків відсутнього
працівника

Працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу з іншої професії (посади) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, робиться доплата за суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП України).

Під суміщенням професій (посад) слід розуміти виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади) у межах робочого часу по основній роботі.

Доплати за суміщення професій (посад) не встановлюються в тих випадках, коли робота, що суміщається, передбачена в нормах трудових витрат, обумовлена трудовим договором (входить у коло обов'язків працівника) або доручається працівнику у встановленому законодавством порядку у зв'язку з недостатньою завантаженістю всупереч діючим нормам трудових витрат по основній роботі.

Про суміщення професій (посад) можна говорити в тому випадку, якщо працівник виконує обов'язки за професією (посадою), передбаченою штатним розкладом, але не зайнятою працівником.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника потрібно на період його хвороби, відрядження, відпустки. До виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників відноситься також заміщення керівних посад (керівників підрозділів, головних фахівців, керівника підприємства).

Додаткові функції з виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника покладаються на конкретного співробітника підприємства виданням відповідного наказу керівника. За додаткове навантаження по виконанню обов'язків тимчасово відсутнього співробітника працівнику підприємства, на підставі ст. 105 КЗпП України, здійснюється відповідна доплата.

Покладання на працівника додаткової роботи, у тому числі обов'язків тимчасово відсутнього працівника, є зміною умов трудового договору і допускається лише за згодою працівника.

У разі коли договір укладено в усній формі, суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника оформляється наказом, який узгоджується з працівником. Узгодження здійснюється шляхом ознайомлення працівника з наказом. Ознайомлений з наказом працівник вправі на тексті наказу зробити напис про свою незгоду зі збільшенням обсягу роботи. У цьому випадку наказ підлягає скасуванню.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП України). Такі доплати за змістом ст. 105 КЗпП України встановлюються на невизначений строк і можуть скасовуватися лише у випадках зміни умов роботи та впровадження нових норм праці. Скасування доплати також можливе у разі систематичного невиконання працівником покладених на нього обов'язків.

Існує перелік категорій працівників, які відповідно не мають права на доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника:

- керівники підприємств, установ і організацій, їх заступники та помічники;

- головні фахівці;

- керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників;

- наукові, інженерно-технічні працівники та інші фахівці і службовці науково-дослідних установ, за винятком інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців, зайнятих у дослідних (експериментальних)

х, цехах, майстернях, на дільницях та установках, у геологічних, дослідницьких, пошуково-розвідувальних експедиціях і партіях зазначених установ;

- інженерно-технічні працівники та інші фахівці і службовці органів державного і господарського управління.

Доплата за розширення
зони обслуговування та
збільшення обсягу роботи

Суміщення професій (посад) слід відрізняти від виконання працівником додаткового обсягу виконуваних робіт за своєю основною професією (посадою). У цьому випадку говорять про розширення обсягу робіт чи збільшення зони обслуговування. Збільшення зони обслуговування та обсягу робіт виникає, коли працівник виконує передбачені трудовим договором роботи, але в більшому обсязі, ніж було встановлено при прийнятті на роботу.

Наприклад, замість 3-х апаратів працівник обслуговує 4-й, чи замість 3-х наладчиків у цеху залишаються двоє, які виконують роботу. Підставою для доплати є вивільнення працівників, тобто скорочення кількості професій (посад), яке оформляється внесенням змін до штатного розкладу. Вивільнення працівників зазвичай відбувається при впровадженні нових норм обслуговування (чисельності).

Розмір доплати зазвичай встановлюється в межах тарифної ставки (окладу) вивільненого (вивільнених) працівників з урахуванням обсягу робіт, розподіленого між працівниками, що залишилися.

Доплата за роботу у важких
і шкідливих, особливо
важких та особливо
шкідливих умовах

Для важких, особливо важких, шкідливих та особливо шкідливих умов праці встановлюються підвищені тарифні ставки, оскільки ці ставки встановлюються роботодавцем для кожного виробництва індивідуально, то, взагалі ж, у встановленні надбавок за важкі, особливо важкі та шкідливі, особливо шкідливі умови праці немає необхідності. Однак, оскільки на більшості підприємств поки що відсутня розвинута тарифна система і немає чітко визначеного переліку робіт і професій зі шкідливими і тяжкими умовами праці, для того щоб врахувати підвищені витрати праці, зручно встановлювати доплати до тарифних ставок.

Доплата за інтенсивність праці

Доплату за підвищену інтенсивність праці прийнято встановлювати для робіт, що нормуються, після впровадження нових норм праці у разі коли немає підстав для встановлення доплати за збільшення обсягу робіт і розширення зон обслуговування. Як правило, такі доплати вводяться до підвищення тарифних ставок, але можуть вводитися на невстановлений строк.

Доплата за керівництво бригадою

Законодавство України (КЗпП України, Закон про оплату праці, Закон про колективні договори)не встановлює критеріїв і норм оплати бригадирам (звільненим і не звільненим від роботи безпосередньо в бригаді) і це право у повному обсязі надано власнику.

Єдиною та обов'язковою умовою є те, що система доплати бригадирам за керівництво бригадою, критерії (показники) оплати повинні бути узгоджені згідно з вимогами Закону про колективні договори.

Сформована практика, вимоги умов виробництва для спеціалізованих і комплексних бригад підтверджує необхідність встановлювати для бригад такі показники господарської діяльності:

- номенклатура;

- виробнича програма;

- обсяг виробництва; - фонд оплати праці;

- чисельність робітників.

За умови виконання показників, бригадирам провадяться доплати за керівництво бригадою.

У різних галузях залежно від чисельності бригад, складності виконання робіт, умов праці, переліку інших організаційно-технічних умов провадження робіт застосовуються такі показники і рівні доплат (табл. 2).

Показники і рівні доплат у різних галузях
залежно від чисельності бригад, складності
виконання робіт, умов праці, переліку інших
організаційно-технічних умов провадження робіт

№ з/п	Показники для бригадирів комплексних 1 спеціалізованих бригад	Рівень доплат у % до тарифної ставки бригадира
	Чисельність бригади (незвільнений бригадир)
1.	5-10 чел. Комплексна	До 12%
	Спеціалізована	До 10%
2.	11-15 чел. Комплексна	До 15%
	Спеціалізована	До 12%
3.	16-20 чел. Комплексна	До 20%
	Спеціалізована	До 15%
4.	21-30 осіб та більше (звільнений бригадир)
	Комплексна	К 1,2 тарифної ставки найвищого розряду робітника бригади
	Спеціалізована	К 1,1 тарифної ставки найвищого розряду робітника бригади

Інші види доплат

Інструкція № 5 наводить ще кілька видів доплат, які передбачені спеціальними законодавчими актами для специфічних видів діяльності, наприклад, доплату за знання іноземної мови, за допуск до державної таємниці, за дипломатичні ранги і ранги державних службовців та ін.

У принципі, число видів доплат не обмежене і підприємство може вводити й інші доплати.

Надбавки

Призначення надбавок до тарифних ставок (окладів) полягає в тім, щоб стимулювати працівників до:

1) підвищення кваліфікації та зростання майстерності;

2) тривалого виконання важливих для підприємства завдань.

Перелік і розміри надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах і колективних договорах, передбачений Генеральною угодою (додаток 3) наведемо у табл. 3.

№ з/п	Найменування доплат	Розміри доплат і надбавок
1.	За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок (окладів) робітників: III розряду- 12% IV розряду- 16% V розряду - 20 % VI і більше вищих розрядів - 24 % тарифної ставки (окладу)
2.	За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів	Водіям 2-го класу - 10 %, 1-го класу - 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час
3.	За класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів, дизель-потягів	до 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час
4.	За високі досягнення в роботі	до 50 % посадового окладу
5.	За виконання особливо важливої роботи на певний строк	до 50 % посадового окладу

Підприємство вправі збільшувати розміри доплат і вводити інші види доплат. Уведення доплат, як і надбавок, оформляється наказом.

Премії та винагороди, що
мають систематичний
характер

Премії та винагороди - більш гнучкий інструмент мотивації працівників, ніж доплата і надбавка, тому що їх розмір може змінюватися з місяця у місяць. Тому система преміювання є центральною ланкою системи матеріального заохочення (стимулювання).

Згідно зі ст. 2 Закону про оплату праці до складу додаткової заробітної плати включаються премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

Трудове законодавство не містить визначення слова “премія”. В економічній літературі під премією зазвичай розуміється додатковий заробіток, який нараховується за трудові успіхи і досягнення працівника або колективу, в якому він працює. Премії відрізняються від надбавок і доплат тим, що їх величина може змінюватися щомісяця залежно від кількісних і якісних результатів праці.

Поняття “винагорода” дане у Методичних рекомендаціях №23. Згідно з цим документом винагорода - це будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством. При цьому “премія” розглядається в Методичних рекомендаціях №23 як вид винагороди, що виплачується за результати трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами.

Премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань, згідно зі ст. 97 КЗпП України, повинні встановлюватися в колективному договорі.

Державних норм і гарантій для систем преміювання немає. Тому кожне підприємство самостійно розробляє систему преміювання та оформляє їх локальним нормативним актом, який прийнято називати

Положенням про преміювання.

Для зручності практичної роботи і кращого розуміння принципів побудови конкретної системи матеріального стимулювання ці системи класифікуються:

- за напрямком стимулювання, тобто за тим, за які досягнення провадиться виплата додаткового заробітку;

- за рівнем персоналу - система стимулювання керівників підприємств, керівників підрозділів, топ-менеджерів (апарата управління), фахівців, робітників, службовців.

Список використаних документів

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

Закон про колективні договори - Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-ХІ! “Про колективні договори та угоди”

Закон про оплату праці - Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР “Про оплату праці”

Постанова № 268 - Постанова КМУ від 09.03.2006 р. № 268 “Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарата органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів”

Інструкція № 5 - Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5

Методичні рекомендації № 23 - Методичні рекомендації з організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці України від 29.01.2003 р. № 23

Генеральна угода - Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнських профспілок і профоб'єднаннями на 2008 - 2009 роки від 15.04.2008 р.

“Консультант бухгалтера” № 20 (456) 19 травня 2008 року