Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці причини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без поважних причин. У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи. Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутності працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як правильно звільнити працівника за прогул без поважних причин — на ці та інші запитання відповімо в статті
Поняття «прогулу»
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Проте КЗпП не містить визначення поняття «прогул», тому пропонуємо звернутися до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9 ). Пунктом 24 цієї Постанови визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Поняття «прогул без поважних причин» слід відрізняти від поняття «вимушений прогул», яке згадується, наприклад, у статтях 82, 232, 235, 236 тощо КЗпП і означає відсутність працівника на роботі не з його власної вини, а переважно з вини роботодавця (наприклад, у зв’язку із незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу тощо).
Поняття «поважні причини»
Що стосується поняття «поважні причини», наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то згідно із судовою практикою (правовими позиціями Верховного Суду щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ) до поважних причин можна віднести, зокрема, такі:
— недопущення роботодавцем працівника до роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави;
— невихід працівника на роботу, переведення на яку було здійснено з порушенням трудового законодавства;
— наявність медичних документів, що підтверджують неможливість виконання працівником своїх обов’язків;
— виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (наприклад, прокуратура, суд, військовий комісаріат);
— наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці;
— відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку із станом здоров’я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника;
— незаконна відмова роботодавця в наданні працівнику належних йому пільг (наприклад, на додатковий час для відпочинку тощо).
Особливо слід звернути увагу на випадок, коли працівник без дозволу роботодавця виконує певне завдання протягом свого робочого часу не на своєму робочому місці, а в іншому місці на території підприємства.
У пункті 4 статті 40 КЗпП йдеться саме про відсутність на роботі, а не про відсутність на робочому місці. Наприклад, за наявності автоматизованої пропускної системи на прохідній підприємства можна автоматично зафіксувати прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (його прохід на територію підприємства), і дані цієї системи будуть доказом виходу працівника на роботу. Але він може й не дійти до свого робочого місця на території підприємства. У такому випадку це буде порушенням трудової дисципліни з боку працівника, за що на нього можна накласти дисциплінарне стягнення відповідно до статті 147 КЗпП. Але звільнити за прогул не можна.
Разом з цим зазначене порушення трудової дисципліни не вважатиметься саме «прогулом без поважних причин», за яке працівника можна звільнити за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Натомість його можна буде звільнити у встановленому порядку за пунктом 3 статті 40 КЗпП, якщо на такого працівника раніше вже накладалися певні дисциплінарні стягнення.
Як же має діяти роботодавець, якщо виявлено факт відсутності працівника на роботі, та які документи він має підготувати, щоб звільнити працівника за прогул без поважних причин?
Фіксація відсутності працівника
Відсутність працівника на роботі виявляється переважно його безпосереднім керівником, а інколи й деякими іншими працівниками, які працюють поруч з ним. Проте одразу кваліфікувати відсутність працівника на роботі як прогул без поважних причин не доцільно, адже інколи виникають ситуації, за яких працівник з об’єктивних причин не може повідомити роботодавця про свою відсутність на роботі.
У разі відсутності працівника на підприємстві його безпосередній керівник має з’ясувати причину цієї відсутності (наприклад, зателефонувати працівнику за номером, який є в його особовій картці) та повідомити про це керівника підприємства або іншу посадову особу (наприклад, директора з кадрових питань та побуту, начальника відділу кадрів тощо), уповноважену приймати рішення з подібних питань, а також за необхідності подати на його ім’я доповідну записку з викладенням усіх з’ясованих обставин відсутності працівника. Таку записку може подати й працівник відділу кадрів, якщо внутрішніми правилами встановлено певний порядок дій у таких ситуаціях (додаток 1).
На практиці факт відсутності працівника на роботі фіксується і в інших документах. Наприклад, якщо щоденний (щозмінний) облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля, табельник або інший працівник, який відповідає за ведення табеля, повинен зробити в ньому відмітку (наприклад, «НЗ» — неявка на роботу з нез’ясованих причин).
Крім того, відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб (наприклад, за допомогою автоматизованої пропускної системи). Але це можливо лише тоді, якщо працівнику не доручено виконувати певну роботу на об’єкті поза територією підприємства.
З’ясування причин відсутності на роботі
Керівник підприємства або інша уповноважена особа після отримання інформації про відсутність працівника приймає рішення про розслідування причин його відсутності та призначення відповідальної особи (або комісії) для проведення розслідування, що може бути оформлене, наприклад, у вигляді резолюції на доповідній записці тощо. Відповідальна особа (комісія) має забезпечити складання акта про відсутність працівника на роботі. У цьому процесі, як правило, беруть також участь особи, які можуть підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці протягом всього або частини робочого часу (додаток 2).
Разом з тим акт про відсутність працівника на роботі за необхідності (згідно з чинними на підприємстві локальними нормативними актами з відповідних питань) може бути складений безпосереднім керівником відсутнього працівника або працівником відділу кадрів і самостійно, тобто ще до подання доповідної записки керівництву підприємства (або його повідомлення в інший спосіб).
Зазначені акти бажано складати для кожного дня, коли працівник був відсутній на роботі. Разом з тим на практиці в разі тривалої відсутності працівника такі акти складають переважно раз на тиждень або навіть на місяць. Протягом цього часу збирають також додаткові документи, що підтверджують відсутність працівника: табелі обліку використання робочого часу, відомості автоматизованої системи обліку виходу працівників на роботу (пропускної системи), копії спеціальних журналів із підписами працівників про прихід/вихід працівника на/з роботи (у разі їх ведення) тощо.
Крім того, за необхідності в разі відсутності працівника та неможливості зв’язатися з ним або з його родичами за допомогою засобів зв’язку (телефон, електронна пошта тощо) комісія із розслідування може відвідати відсутнього працівника вдома. Результати такого відвідування також оформлюються актом.
Отримання пояснень від працівника
Після виходу раніше відсутнього працівника на роботу від нього одразу слід отримати пояснення його відсутності. Якщо працівник не надасть достатніх пояснень з доказами поважних причин своєї відсутності, до нього можна застосувати дисциплінарне стягнення. Зокрема, у статті 149 КЗпП зазначено, що роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Це можна зробити, наприклад, шляхом оформлення письмового повідомлення працівника (з метою отримання доказу того, що від працівника вимагалося надати письмові пояснення) (додаток 3).
На практиці письмове пояснення, як правило, оформлюється пояснювальною запискою (додаток 4).
На практиці трапляються випадки, коли окремі працівники відмовляються давати письмові пояснення щодо своєї відсутності на роботі або навіть відмовляються ознайомлюватися з повідомленням про необхідність надання письмових пояснень та підтверджувати своє ознайомлення підписом. У таких випадках також слід складати акти (додаток 5).
Процедура звільнення
Після отримання письмового пояснення від працівника, а також за наявності усіх документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі, керівництво підприємства приймає рішення, чи вважати таку відсутність прогулом без поважних причин чи ні. Під час проведення даної процедура також слід виключити ймовірність перебування працівника на лікарняному. Адже звільнення за прогул без поважних причин не може відбуватися під час тимчасової непрацездатності працівника.
У разі достатніх підстав вважати відсутність працівника прогулом без поважних причин, керівник підприємства, як правило, приймає рішення про накладення на нього одного з дисциплінарних стягнень, а саме:
— оголосити догану працівнику (додаток 6);
— звільнити працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (якщо до працівника раніше протягом року вже застосовувалися дисциплінарні стягнення за інші порушення трудової дисципліни);
або
— звільнити працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП (додаток 7).
Зауважимо, що за один і той же проступок не можна застосовувати одразу два стягнення (наприклад, і оголосити догану працівнику, і звільнити його).
Зауважимо, що застосування дисциплінарних стягнень є правом, а не обов’язком роботодавця, і в окремих випадках він може їх не застосовувати (наприклад, якщо працівник є дуже цінним фахівцем для підприємства і його звільнення та перехід до конкурентів негативно позначиться на діяльності підприємства). Також відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП під час обрання виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Крім того, роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП. Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Також у разі звільнення за прогул без поважних причин відповідно до статті 43 КЗпП роботодавцю слід отримати згоду виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Для отримання такої згоди роботодавець повинен подати до профспілкового органу обґрунтоване письмове подання, яке має бути розглянуто в присутності працівника (або без нього в разі його відсутності, але за його письмовою згодою, або за бажанням працівника у присутності його адвоката) у 15-денний строк (додаток 8).
Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Згідно з частиною п’ятою статті 43 КЗпП профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Після отримання згоди профспілки на звільнення роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць.
Після видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення слід ознайомити з ним працівника під підпис (частина четверта статті 149 КЗпП). У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення необхідно скласти акт, подібний до наведеного в додатку 5.
У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого звільняють, слід відмітити відповідною позначкою всі дні прогулів без поважних причин та дні фактичної роботи по день звільнення включно. На підставі табеля, а також копій наказів про звільнення бухгалтерія підприємства нараховує працівнику належну йому заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку, а фахівець відділу кадрів вносить до трудової книжки працівника запис про звільнення.
У день звільнення (останній день роботи):
— з працівником здійснюється повний розрахунок (ст. 116 КЗпП);
- працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка (частина перша ст. 147 КЗпП) (додаток 9) та засвідчена в установленому порядку копія наказу про звільнення (частина друга ст. 147 КЗпП).
Олександр Клименко,
консультант із соціально-трудових відносин
Немає коментарів:
Дописати коментар