Показ дописів із міткою прогул. Показати всі дописи
Показ дописів із міткою прогул. Показати всі дописи
середа, 16 вересня 2020 р.
четвер, 10 серпня 2017 р.
середа, 9 серпня 2017 р.
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці причини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без поважних причин. У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи. Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутності працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як правильно звільнити працівника за прогул без поважних причин — на ці та інші запитання відповімо в статті
Поняття «прогулу»
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
| 14.02.2017 | |
 Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці причини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без поважних причин. У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи. Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутності працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як правильно звільнити працівника за прогул без поважних причин?Поняття «прогулу» Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Проте КЗпП не містить визначення поняття «прогул», тому пропонуємо звернутися до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9). Пунктом 24 цієї Постанови визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Поняття «прогул без поважних причин» слід відрізняти від поняття «вимушений прогул», яке згадується, наприклад, у статтях 82, 232, 235, 236 тощо КЗпП і означає відсутність працівника на роботі не з його власної вини, а переважно з вини роботодавця (наприклад, у зв’язку із незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу тощо). Поняття «поважні причини» Що стосується поняття «поважні причини», наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то згідно із судовою практикою (правовими позиціями Верховного Суду щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ) до поважних причин можна віднести, зокрема, такі: |
Порядок документування відсутності працівника на робочому місці (прогулу)
- -
- Дане роз’яснення присвячене досить «каверзному» питанню, на думку багатьох юристів і працівників кадрової служби, а саме відсутності працівника на місці роботи, тобто прогулу.
- Чинний Кодекс законів про працю України (далі – КЗпПУ) у статті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
- Хоча чіткого визначення прогулу законодавство не містить, пункт24 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 визначає прогул як відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таке визначення узгоджується і з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпПУ.
- Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.
- З судової практики, яка склалась на даний час вбачається, що прогулом можна вважати також:
• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
• залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору;
• залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;
• неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;
• залишення працівником без поважних причин роботи до спливу двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.
- Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 148–151 КЗпПУ.
- При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, у випадку якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення власник (уповноважений ним орган) вже не може.
Порядок звільнення за прогул.
- Процедура звільнення працівника за прогул складається з декількох ключових етапів, на кожному з яких роботодавець має дотримуватись певних нюансів для унеможливлення визнання його дій неправомірними в майбутньому.
Підписатися на:
Дописи (Atom)